اقدام های معاونت منابع انسانی از ابتدای دولت سیزدهم مسائل و موضوع های مطرح شده در حوزه منابع انسانی همواره یكی از دغدغه های اصلی سازمان ها و اداره های دولتی و غیردولتی بوده است. موارد مربوط به حق الزحمه، پاداش، حق بیمه در كنار مسائل مربوط به سمت های سازمانی، جایگاه كارمند و كارگر و ... موارد بسیاری وجود دارد كه در حیطه منابع انسانی شركت ها تعریف می شود.
مسائل و موضوع های مطرح شده در حوزه منابع انسانی همواره یكی از دغدغه های اصلی سازمان ها و اداره های دولتی و غیردولتی بوده است. موارد مربوط به حق الزحمه، پاداش، حق بیمه در كنار مسائل مربوط به سمت های سازمانی، جایگاه كارمند و كارگر و ... موارد بسیاری وجود دارد كه در حیطه منابع انسانی شركت ها تعریف می شود.
با توجه به گستردگی شركت ها این مسائل نیازمند بررسی جامع و جزئی از سوی واحد منابع انسانی است. در وزارت نفت این موضوع به دلیل گستردگی بسیار شركت های تابع و تعدد كاركنان بیشتر نمود می یابد و این مسئله زمانی تشدید می شود كه بدانیم به دلیل سختی كار و تفاوت آشكار نوع كار، قوانین پرداختی به كاركنان صنعت نفت با قوانین كشوری متفاوت است؛ این موضوع در دولت های مختلف منجر به مسائل و موارد بسیاری شده است كه كوشش و اهتمام جدی معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی این وزارتخانه را لازم می كرده است.
در دولت مردمی سیزدهم به دلیل تشدید مسائل كاركنان صنعت نفت در دوره گذشته، توجه ویژه به حوزه منابع انسانی اجتناب ناپذیر بود و همین موضوع انتخاب را برای جواد اوجی دشوار می كرد. سرانجام با حساسیت و درایت، مهدی علی مددی برای این سمت برگزیده شد.
علی مددی در این سمت، به عنوان نخستین اقدام با احیای شورای مدیران توسعه مدیریت و سرمایه انسانی وزارت نفت، برای احیای رویه های صحیح گذشته گام برداشت. شورایی كه متشكل از مدیران عامل و منابع انسانی شركت های تابع و فرعی چهار شركت اصلی وزارت نفت بود و با شناسایی آسیب های منابع انسانی، مقتضی با شرایط هر شركت نسبت به رفع مسائل با خرد جمعی شور می كرد.
پس از آن بود كه در نشست های پرشمار این شورا، همچنین نشست های بسیار در قطب های منابع انسانی (جزایر و مناطق عملیاتی) ضمن همدلی با كاركنان به صورت رودررو، مسائل و مشكلات آنها بررسی شد و تسهیل حل این مشكلات در همان قطب ها و در موارد ضروری ارجاع به شورای مدیران و بررسی تخصصی آنها در دستور كار قرار گرفت.
از جمله مسائلی كه در دوره گذشته، اجرای آن بر اساس قانون مصوب مجلس شورای اسلامی مقطوع مانده بود و نارضایتی كاركنان پیمانكاری و قراردادی صنعت نفت را رقم زده بود، اجرای بند «د» تبصره 20 قانون بودجه سال 1400 كل كشور، همچنین اجرای تبدیل وضعیت مشمولان بند «و» بود.
با روی كار آمدن دولت سیزدهم این موضوع تسریع شد و روند تبدیل وضعیت ایثارگران پیمانكاری و قراردادی به كاركنان رسمی به صورت جدی آغاز شد، ضمن آنكه در فرایند تبدیل وضعیت این افراد با توجه به آنكه در قانون ابلاغ شده از سوی سازمان اداری و استخدامی كشور، شرط سن و معدل برای تبدیل وضعیت اعمال شده بود، برخی كاركنان شامل این قوانین از مزایای آن برخوردار نبودند كه طی نشست های پرشمار معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی و نمایندگان سازمان اداری و استخدامی كشور این رویه اصلاح شد و كاركنان ایثارگر بدون شرط سن و معدل برای این منظور اقدام كردند.
تكمیل طرح طبقه بندی مشاغل پیمانكاری و ابلاغ نظام هوشمند جبران خدمات نیروهای قراردادی از جمله مسائلی بود كه در این معاونت در دوره 9 ماهه دولت سیزدهم دنبال شد تا وضع معیشتی كاركنان صنعت نفت بهبود یابد.
از سال های گذشته دانشجویان گروه الف دانشگاه صنعت نفت به دلیل مسائل مختلف از تعهداتی كه برای آنها تا پایان سال 1394 وعده داده شده بود بازمانده بودند. وزارت نفت سال 1395 اعلام كرده بود كه دیگر تعهدی برای پذیرش فارغ التحصیلان دانشگاه صنعت نفت در بدنه این صنعت ندارد، این در حالی بود كه عده ای از افراد با تصور اینكه از این امتیاز استفاده می كنند، دانشجوی این دانشگاه بودند، همین موضوع به نارضایتی تعداد بسیاری از این افراد و اعتراض های متعدد و دعاوی مختلف برای وزارت نفت منجر شده بود، به نحوی كه با وجود رأی دیوان عدالت اداری مبنی بر جذب این افراد، باز هم اقدامی برای آن انجام نمی شد.
معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی وزارت نفت در دولت سیزدهم به محض آغاز به كار درباره این موضوع نشست های پرشماری تشكیل داد و پس از موافقت و ابلاغ وزیر نفت، انجام مصاحبه های فنی و تخصصی با همه فارغ التحصیلان گروه الف دانشگاه صنعت نفت تا پایان سال 1394 در دستور كار قرار گرفت و اواخر سال 1400 بود كه مصاحبه این افراد پایان یافت و فرآیند جذب بیش از 60 درصدی این افراد آغاز شد.
از طرف دیگر دولت دوازدهم اقدام به برگزاری آزمون هایی برای تبدیل وضعیت نیروهای قراردادی مدت موقت كرده و تعهدهایی ایجاد كرده بود كه تا پایان آن دولت، اقدامی برای آن صورت نگرفت. در نشست های شورای مدیران این موضوع بررسی و مشخص شد تبدیل وضعیت نیروهای قرارداد مدت موقت پذیرفته شده در آزمون مركز توسعه مدیران به نیروهای «قرارداد مدت معین نوین» كه از سوی دولت دوازدهم وعده داده شده بود، با منطق منابع انسانی مطابق نیست زیرا به تعدد قراردادهای وزارت نفت منجر می شد كه خود هم اكنون چالش هایی را برای وزارت نفت به دنبال داشته است.
وزیر نفت پس از بررسی گزارش این موضوع كه از سوی شورای مدیران ارائه شده بود، با اشاره به اینكه نباید تعهدهایی كه برای كاركنان ایجاد شده، مسكوت بماند، دستور داد فرآیند تبدیل وضعیت این افراد انجام شود، اما برای جلوگیری از تعدد قراردادها بنا شد این نیروها به نیروهای قرارداد مدت معین طبق قراردادهای گذشته تبدیل شوند.
بر این اساس معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی وزارت نفت فرآیند مصاحبه تخصصی 1675 نفر از پذیرفته شدگان آزمون قراردادی مركز توسعه مدیران را آغاز كرد.
اما موضوعی كه در دولت سیزدهم از سوی معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی وزارت نفت مورد توجه ویژه قرار گرفت، مسائل كاركنان ایثارگر و مشمولان حالت اشتغال بود. از آنجایی كه خواسته های برحق این گروه از كاركنان در دوره قبل با مسائلی روبه رو شده و نارضایتی هایی را برای گروه بزرگی از نیروها رقم زده بود، شورای مدیران معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی وزارت نفت به صورت جدی پیگیر این مسائل شد و پس از نشست های پرشمار و بررسی تخصصی موضوع مواردی را برای اصلاح مسائل معیشتی این افراد ابلاغ كرد.
پرداخت كسر ساعت كار، پاداش بهره وری و ایاب و ذهاب مشمولان حالت اشتغال، پرداخت 100 درصدی هزینه های درمانی، بازخرید مرخصی، معافیت از پرداخت كسورات، امتیاز یك مقطع تحصیلی بالاتر و فوق العاده ایثارگری برای ایثارگران از جمله این ابلاغیه ها بود، همچنین بهره مندی عائله تحت تكفل جانبازان حالت اشتغال فوت شده از حقوق حالت اشتغال، افزایش سنوات و بیمه دوران ایثارگری و تعیین مستمری مشمولان حالت اشتغال بر اساس آخرین حقوق و مزایای مشمول كسور نیز از دیگر ابلاغیه ها برای كاركنان ایثارگر و مشمول حالت اشتغال بود كه در دولت سیزدهم اعمال شد.
به كارگیری نیروهای طرح نظام از دیگر اقدام های توسعه مدیریت و سرمایه انسانی وزارت نفت بود كه سال های بسیار مسكوت مانده بود. بر این اساس از ابتدای سال 1401، افرادی كه تمایل به گذراندن دوران خدمت خود در وزارت نفت دارند، در صورتی كه در مناطق عملیاتی وزارت نفت باشند و در آن مناطق به نیرو نیاز باشد، با اعلام سازمان نظام وظیفه، امكان اشتغال آنها در این مناطق وجود دارد.
موضوع دیگری كه از سوی معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی وزارت نفت مورد توجه قرار گرفت، برگزاری آزمون سراسری به منظور جذب نیرو بود. در سال های گذشته به دلیل برگزار نشدن آزمون به منظور جذب نیرو و جذب اشتباه برخی نیروها، نبود نیروهای متخصص در واحدهای عملیاتی به مسائل و مشكلاتی منجر شده بود. آن طور كه این معاونت اعلام كرده، بنا شده است تا هرچند سال پس از بازنشستگی نیروهای كنونی وزارت نفت، به منظور جذب نیروی جدید متخصص، با برگزاری آزمون اقدام شود كه این رویه می تواند به پویایی و احیای تخصص های از دست رفته در وزارت نفت كمك كند.
البته موارد گفته شده تنها بخشی از اقدام های معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی وزارت نفت است. در این دوره 9 ماهه اقدام های ریز و درشت بسیاری در حوزه منابع انسانی رخ داده است كه رضایت نسبی كاركنان را به دنبال داشته و از تنش های وزارت نفت در این حوزه كاسته است.
احیای 10 هزار سمت سازمانی ازبین رفته، به كارگیری مدیران متعهد و متخصص در بخش های مختلف منابع انسانی، گفت وگو و همكاری رودررو با كاركنان و احصای نیازها و خواسته های آنها و بررسی دقیق موارد در مناطق و شورای مدیران و دستور به مدیران عامل شركت های اصلی و تابع برای تسهیل شرایط كاری و معیشتی كاركنان به ویژه كاركنان عملیاتی را می توان در زمره اقدام های پرشمار این معاونت برشمرد.